なお、ボーナスの支給に関する事項は、就業規則にも規定する必要があります(同法第89条第4号)。. プロフェッショナル・人事会員からの回答. 1]減給の定めの制限(労働基準法第91条).
就業規則等に支給基準が明記されている場合|支給基準外の理由による減額は違法. 就業規則に賞与の支給額・計算方法・支給時期などが明記されている場合、賞与も"賃金"にあたると考えるのが基本です。. しかし、業績不振の場合に賞与を減額できるという規定があるからといって簡単に賞与のカットが認められるわけではありません。例えば、上司による不当な評価を根拠に賞与をカットする、実際には業績が上がっているにもかかわらず悪化しているように偽って賞与の支払いを拒否するなどの行為は不当と判断されることになるでしょう。. もし、未払い給与の請求を代理でしてほしいなら、弁護士への依頼が有効です。. 弁護士は労働基準監督署と違い「証拠がない」ことだけで相談を断ることは少ないでしょう。. 労働条件・職場環境に関するルール ｜厚生労働省. 弁護士は、証拠がなくても相談に乗ってくれる. 和解あっせんの利用は無料なので、会社と話し合ってみたい場合には利用するとよいでしょう。. 雇用契約書にボーナスに関する項目が明記されていなくても、慣例として支給されている場合は請求できる可能性がゼロではありません。. 最寄り駅は健康時で徒歩15分程度の距離があり. 賞与(ボーナス)を減額・不支給とすることは違法なのか?. 説明を求めても、ボーナスが下がる理由が説明されないなら、違法なボーナスカットの疑いがあります。.
いつも大変参考にさせていただいております。. 高度プロフェッショナル制度についても、企画業務型裁量労働制と同様、適用には対象労働者の同意が必要とされています(同)。. 個別具体的な証拠の集め方は弁護士にアドバイスがもらえます。. しかし、 労働者にとって、毎月の給料ほどではないにせよ重要なお金 に違いありません。. ボーナスを減額・不支給とすることが法的には問題ないとしても、実際にボーナスをカットするかどうかについては、善後策も含めて慎重な検討を要します。. 「相談」ではなく「申告(通報)」を行う. なお労働基準監督署に通報をせず、当初から労働局の和解あっせんを申し込むことも可能です。. 業績不振による賞与(ボーナス)の減額・不支給が問題となりやすいケース. 4日||169~216日||7日||8日||9日||10日||12日||13日||15日|. 毎日通勤するとなると、給与の半分以上がタクシー代に消えることになり. 残業と賞与の連動について - 『日本の人事部』. ただし、就業規則や労働契約上の根拠がない減額や、過去の貢献を無視し、実質的に従業員の賃金を不当に奪うような幅な減額を行うと、従業員との間でトラブルに発展するおそれがある点に注意が必要となります。. ただし、これは就業規則などで「ストライキ参加期間は欠勤とみなす」と規定されていることが前提です。また、これまで欠勤処理してきたという慣行がある場合も認められることがあります。. 通常、産休中に給与の支払いがあった場合、出産手当金が減額又は不支給となることがあります。. 午後10時から午前5時までの深夜に働かせた時(深夜労働)は25%以上増し ・・・[3].
【解説動画】賞与減額(ボーナスカット)を違法としないためのポイントを弁護士が解説. 「有給休暇を取得したから賞与を減らしておいた」と社長にいわれたケース. また、退職予定があることを理由に、ボーナスが減額されるケースもよく見られます。ボーナスの減額を受けた場合にも、法的な妥当性を検証するために、弁護士に相談することを検討してください。. また、上司命令により残業するのが建前ではあるものの、現実には本人の自己判断を上司が追認する場合も多いと思います。. 例えば、 一定額のボーナスが、毎年必ず払われ続けているケース。. ボーナスの持つ意味合いや、上記の裁判例などをふまえると、以下に挙げる要素をいずれも満たす場合には、ボーナスの減額が認められる可能性が高いと考えられます。.
一方、すでに会社に支払い義務の発生している賃金に対する減額は、賃金の不払いであり、その同意を求めるということは、賃金の一部放棄を求めることにほかならず、この同意があったとしても、その合理性は法的にはよほどの事情が無い限り認められないものです。. ボーナスの返還や減額に法的な根拠があるかどうかは、労働契約や就業規則の内容から分析する必要があります。. そうではなく、残業についてのみ個別に取り上げて直接賞与減額対象の要素とされるという事でしたら、賃金規程等に明示する必要がございます。. ただ、ボーナス(賞与)の減額や不支給については、一般的には会社の裁量が広く認められる領域といえます。. 「勤務態度が悪い」とボーナスを9割も下げられた！法的問題はない？. もっとも、厚生労働省の資料では、実際に休業していないにもかかわらず産休の請求を行ったことだけを理由に賞与を減額することは禁止されていますが、実際に産休を取得して休業したことを理由に減額することは禁止されていません。つまり、欠勤の日数分だけ賞与を減額することは妥当な措置とされています。ただし、病気などにより同じ期間休業した他の従業員と比べて不利に取り扱った場合には違法となり得ます。. 経営の失敗は、ボーナスカットという形で、社員に転嫁されるのです。. 前述した通り、特定の従業員に対する賞与減額については、裁判所は会社に対して厳しい判断をする傾向にあります。成績不良や勤務態度不良を理由に賞与を減額する場合には問題となった行為や指導・処分の内容を記録に残し、賞与の減額や不支給を行う理由を第三者に対して合理的に説明できるようにしておくことが求められます。. 時間だけでなく、内容を見るべきですが、. もし、これを大幅に下げられてしまった場合、違法にはなりませんか?. 労働者のあげた売上や利益などの成果に直結するインセンティブがその例です。.
賞与は、一般的に就業規則などで規定された算定基準に基づいて支給されます。賞与の支給額は、基本給に対して、会社の業績や従業員の貢献の度合いに応じて決定された支給率(何か月分)を乗じた額とされる場合が大半です。業績が著しく低下した場合などには、支給を延期する、または支給しないことが定められるケースもあります。. 労働基準監督署は、労働者からの通報を面談だけではなくメールや電話でも受け付けています。. 賞与(ボーナス)の減額や不支給が違法になるのかどうかを考える前に、法律上では賞与(ボーナス)はどのように位置づけられているのかを確認します。. 2)労働基準監督署による行政指導・刑事処分の対象になる. 特別養護老人ホームで介護士をしていました。. 【東京地方裁判所 平成8年6月28日判決、ベネッセコーポレーション事件】. 来月から稼働するにあたり今社員を募集していますが、立地が悪く給料も低いせいか、まだ人手が足りていません、そんな中何気に託児施設が掲載されているネットの求人広告... H28年5月16日~7月15日まで、働いていた。クリニック(分院)の件で相談です。. 医師に相談したところ、通勤困難で傷病手当の対象になるとのことでしたので. 減給の総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない. 休業中の者に賞与を支給するかは、就業規則の規定によります。. それでもなお 「過去の労働の報酬」として、ボーナスが払われるべき です。.
最終的には、労働契約の内容、就業規則の内容、賃金規程の内容等を、関係法令に照らして精査して判断する必要があります。. 退職予定という理由だけでボーナスを大幅に下げるのは、違法の可能性あり. 内閣府の発表によると、緊急事態宣言の影響下にあった2020年4~6月期における日本の実質GDPは、1~3月期に比べて年率換算で27. 従業員に不当な罰を与える目的や、パワハラによるボーナスカットは違法になります。また産休や有休を多く取っているなどの理由で、ボーナスの全額をカットする行為も認められません。産休や有休は労働者の権利として認められています。. 産休や育休、介護休業の詳細は、以下のページで解説しています。.
賞与(ボーナス)は定期的または臨時的に、労働者の成績によって支給されるものであり、その支給額は予め定められていないものであると解釈することができます。.